Blog Koksztys
ZASADA RÓWNEGO TRAKTOWANIA A PREMIE REGULAMINOWE

Premia regulaminowa to skuteczny system motywacyjny pracowników, który pozwala wynagradzać tych, którzy w najbardziej efektywny sposób wykonują swoją pracę. Niektórzy pracodawcy przed ustanowieniem premii regulaminowych wyłącznie dla określonej grupy pracowników pytają, czy takie działanie nie będzie stanowić zasady równego traktowania? W niniejszym regulaminie przyjrzymy się tej kwestii.

Nasze rozważania rozpocząć należy od uwagi, że Kodeks Pracy nie zawiera postanowień dotyczących premii regulaminowych, w odniesieniu do tych istnieje zatem nieco większa swoboda, niż np. w zakresie wypłacania wynagrodzenia zasadniczego. Oczywiście nie oznacza to całkowitej dowolności.

W istocie, zgodnie z art. 18 z indeksem 3b Kodeksu Pracy, za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się dyskryminujące różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą.

Wymóg ten precyzuje dodatkowo art. 18 z indeksem 3c Kodeksu Pracy – Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, przy czym wynagrodzenie w tym wypadku obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Niewątpliwie zatem przepisy o równym traktowaniu dotyczą również przyznawania premii regulaminowych.

Przez prace o jednakowej wartości rozumie się prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych. Wykonywanie ich powinno zatem łączyć się z porównywalną odpowiedzialnością i wysiłkiem pracownika. Należy zaznaczyć, że w razie stwierdzenia różnicy w wynagrodzeniu za prace jednakowe lub jednakowej wartości, dyskryminacja ma miejsce dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości (wyr. SN z 7.4.2011 r., I PK 232/10). Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości (wyr. SN z 29.11.2012 r., II PK 112/12).

Prace wykonywane na różnych stanowiskach niewątpliwie wiążą się z innymi kompetencjami i zakresem obowiązków, wymagają innych kwalifikacji itp. Oznacza to zatem, że nie można mówić o dyskryminacji jeżeli w ramach jednego zakładu pracy inne wynagrodzenie (w tym premie) otrzymuje dla przykładu monter elektryk, a inne pracownik biurowy. Co za tym idzie, jeżeli pracodawca ustanawia premię regulaminową dla pracowników wykonujących jeden rodzaj pracy (obejmującej jeden rodzaj stanowiska), nie oznacza to, że musi on ustanowić premie regulaminowe dla wszystkich pozostałych pracowników.

Należy w tym miejscu zdecydowanie podkreślić, że nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania każde odmienne traktowanie pracowników w zakresie wynagradzania – musi jednak ono wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się takie rozróżnienie. Pogląd taki przedstawia Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 3 czerwca 2014 r. III PK 126/13, czy też w wyroku z dnia 2 lipca 2012 r. I PK 48/12. Jeżeli zatem pracodawca jest w stanie uzasadnić dlaczego jeden rodzaj stanowiska zasługuje na uzyskanie premii regulaminowej, zaś drugi nie (może to wynikać chociażby z uwagi na przedmiot działalności przedsiębiorstwa, szczególny charakter tego stanowiska w porównaniu z innymi itp.), stosowanie takiej premii regulaminowej dla tego stanowiska, a dla innego nie, nie będzie stanowić naruszenia zasady równego traktowania. Dla przykładu, jeżeli nasza firma trudni się produkcją maszyn, uzasadnione jest utworzenie premii regulaminowych w regulaminie wynagradzania dla pracowników składających konkretne komponenty tych maszyn, a nie ustalania takich premii dla pracowników działu administracyjnego tej firmy. Warto też podkreślić, że w wyroku z 23 maja 2012 r. (sygn. akt I PK 206/11) Sąd Najwyższy przyjął, że drobne różnice w wynagrodzeniu, co do zasady nie stanowią zróżnicowania dyskryminacyjnego.

Dla porównania, w orzeczeniu dot. wykonywania zawodu lekarza, Sąd Najwyższy orzekł: „Komentowany przepis [18 z indeksem 3c kodeksu pracy] nie zabrania pracodawcom różnicowania wynagrodzeń pracowników wykonujących ten sam zawód. Koniecznym warunkiem dopuszczalnej dyferencjacji są racjonalne potrzeby. Na przykład, przyczyny szczególnego ukształtowania statusu prawnego, w tym także wynagrodzenia lekarzy rezydentów, wynikają z polityki państwa w zakresie zatrudnienia i kształcenia lekarzy. Wynagrodzenie lekarzy rezydentów jest wyższe w specjalizacjach uznanych za priorytetowe. Przeto zróżnicowanie wynagrodzenia zasadniczego lekarzy w stosunku do lekarzy rezydentów nie stanowi dyskryminacji w rozumieniu art. 18 3c KP” (wyr. SN z 29.3.2011 r., I PK 231/10)

Powyższe zastrzeżenia dotyczyły jednak przede wszystkim pracowników zatrudnionych na różnych stanowiskach i otrzymywania premii jedynie przez niektóre stanowiska. Co zaś tyczy się zróżnicowania premii regulaminowych w ramach jednego wykonywanego zawodu (np. Sprzedawca kasjer Jan Kowalski otrzymuje premię w wysokości 200 zł, a Sprzedawca kasjer Piotr Nowak – 400 zł), sytuacja nieco się komplikuje. Niewątpliwie bowiem trudniej jest wykazać, że pracownicy zatrudnieni w ramach tego samego stanowiska wykonują pracę o różnorodnej jakości/znaczeniu i w tym wypadku kluczowe są indywidualne właściwości danego pracownika. Dlatego też zapewnienie lepszej premii regulaminowej pracownikowi posiadającemu lepsze kwalifikacje, dłuższy staż pracy (zarówno ogólny jak i w ramach jednego zakładu pracy), posiadający większe umiejętności łatwiej byłoby „obronić” jako uzasadnione zróżnicowanie wynagrodzenia. Jeżeli jednak pracownicy mają bardzo zbliżone do siebie umiejętności, staż pracy itp. to stosowanie dla nich premii o różnej wysokości rzeczywiście może budzić zastrzeżenia i grozi ryzykiem uznania za naruszenie zasady równego traktowania i równego wynagradzania.

Jeżeli zatem podczas negocjacji treści umowy o pracę pracownik otrzymał wyższe wynagrodzenie niż inny pracownik zatrudniony na tym samym stanowisku, to możemy mieć do czynienia z naruszeniem postanowień równym traktowaniu w wynagrodzeniu, o ile wyższe wynagrodzenie nie będzie uzasadnione pewnymi obiektywnymi różnicami pomiędzy dwoma pracownikami zatrudnionymi na tym samym stanowisku – powyższe dotyczy nie tylko wynagrodzenia zasadniczego, ale również premii regulaminowych.

Łukasz Rodak
Prawnik
Koksztys Kancelaria Prawa Gospodarczego

Powrót

Kalendarium

Rok 2017

Rok 2016

Rok 2015

Rok 2014

Rok 2013

Rok 2012