Blog Koksztys
Jak ochronić się przed konkurencyjną działalnością pracownika?

Być może część z Państwa w zakresie prowadzonej przez Państwa działalności zatrudnia pracowników na umowy o pracę. Różnorodność branż pozwala jednak często żywić obawę, iż nasz pracownik może prowadzić równocześnie działalność konkurencyjną. Co należy wówczas uczynić, aby mieć spokojny sen?

 

Najlepiej zawrzeć odrębna umowę z pracownikiem o zakazie konkurencji oraz umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Obie umowy mogą zostać podpisane równocześnie z samą umową o prace, jak również już w trakcie trwania umowy o pracę. Co jednak zrobić gdy doszło do takiego naruszenia a owej umowy nie zawarliśmy? Czy zamyka nam to możliwość dochodzenia jakichkolwiek roszczeń?
Nie! Pragnę w tym miejscu bowiem zauważyć, iż w razie nie zawarcia umowy o zakazie konkurencji podjęcie przez pracownika dodatkowego zatrudnienia, jak również podjęcie przez niego działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy, należy uznać za dopuszczalne jedynie w zakresie, w jakim nie narusza to sformułowanych w art. 100 § 1 i art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązków pracownika w postaci należytego wykonywania pracy i dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia i zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Fakt, iż umowa o zakazie konkurencji nie zostaje zawarta (np. wskutek braku zgody na jej podpisanie przez pracownika), nie oznacza, iż pracownika tego przestaje obowiązywać powinność wynikająca z ogólnego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, zwłaszcza wówczas gdy dochodzi do takiego zachowania pracownika, prowadzącego działalność gospodarczą, które może być kwalifikowane w kategoriach nieuczciwej konkurencji lub na granicy działań z zakresu. Prowadzenie działalności konkurencyjnej pomimo nie zawarcia umowy o zakazie konkurencji może zatem naruszyć obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy określony w art. 100 § 2 pkt 4 i stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet przyczynę jej niezwłocznego rozwiązania. Takie stanowisko potwierdza także orzecznictwo sądowe: „podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia również wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4, art. 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 k.p.), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły (wyr. SN z 01.07.1998 r., I PKN 218/98, OSNAP 1999/15/480).” Jednocześnie w wyroku z dnia 25 sierpnia 1998 r., I PKN 265/98 Sąd Najwyższy, wskazał, iż „po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 k.p.), nie ma z reguły podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 k.p.), jeżeli nie zostało wykazane, iż pracownik nie wywiązywał się z tego powodu ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego zatrudnienia nie miała niekorzystnego wpływu na interesy pracodawcy”. W związku z powyższym istnieje pewna ochrona pracodawcy, w sytuacji gdy pracownik działa pracodawcy na szkodę poprzez świadczenie pracy konkurencyjnej a umowy o zakaz konkurencji nie zostały podpisane, jednakże wykazanie ww. okoliczności jest dużo bardziej karkołomne.

 

Znacznie bezpieczniejsze jest dlatego, dla pracodawcy, zawieranie umów o zakazie konkurencji. Kwestia ta została szczegółowo uregulowana w art. art. 1011 kp oraz w art. 1012 kp. Co najważniejsze w przypadku umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy to to, iż umowa powinna określać rodzaje działalności zakazanej dla pracownika oraz terytorium objęte tym zakazem. Jeżeli nie zostało ono określone, to należy przyjąć, że domniemanym uzgodnieniem stron jest objęcie zakazem obszaru działalności pracodawcy, chyba że co innego wynika z okoliczności sprawy. Skutkiem wadliwego określenia rodzaju działalności konkurencyjnej lub terytorium, którego zakaz dotyczy jest nieważność tych postanowień, z reguły tylko w części (art. 58 § 1 i 3 k.c.). Jeżeli więc zakazem objęto także działalność niezwiązaną z rodzajem działalności pracodawcy lub terytorium nieobjęte jego działalnością, to te postanowienia w tej części są nieważne. W tym zakresie nie jest to bowiem umowa o zakazie konkurencji, gdyż nie ma możliwości konkurowania z pracodawcą. W razie naruszenia przez pracownika obowiązków określonych takiej umowie, pracodawca może dochodzić od pracowita naprawienia poniesionej szkody na zasadach określonych w art. 114-122 Kodeksu pracy, a niezależnie od odpowiedzialności materialnej, pracodawca może, w uzasadnionych przypadkach, wobec pracownika naruszającego obowiązki określone w umowie wypowiedzieć umowę o pracę lub rozwiązać ją bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). W przypadku umowy o zakazie po ustaniu stosunku pracy przedmiot umowy jest niemalże identyczny i wymagania stawiane pracodawcy również podobne, różnica jednak polega na tym, iż za okres obowiązywania zakazu po ustaniu stosunku pracy, pracownikowi zawsze należy się odszkodowanie. Pracodawca zobowiązuje się do wypłacenia pracownikowi odszkodowania, nie niższego jednak od 25% jego wynagrodzenia „otrzymywanego” przed końcem stosunku pracy (art. 1012 § 3 kp), czyli w miesiącu poprzedzającym moment aktualizacji zobowiązania. Odszkodowanie może być spełnione jednorazowo bądź w miesięcznych ratach, przy czym każda kolejna rata – w braku korzystniejszych postanowień umowy – jest wymagalna z końcem danego miesiąca, gdyż wtedy pracownik ponosi zryczałtowaną szkodę, wyrażającą się w nieuzyskaniu comiesięcznego przychodu z zakazanej działalności konkurencyjnej. Pracodawca natomiast, w tej umowie, ma jednak możliwość nałożenia na pracownika karę umowną za nienależyte wykonanie umowy, w szczególności przejawiające się w złamaniu nałożonego na pracownika zakazu. Kara umowa co do wysokości powinna być zbliżona do wysokości otrzymanego od pracodawcy odszkodowania. Pracodawca jest uprawniony jednakże równocześnie do dochodzenia odszkodowania przewyższającego wysokość kary umownej na zasadach ogólnych Kodeksu cywilnego, jeżeli zapis taki wprowadzi do omawianej umowy. Odnośnie wymagań co do formy, to obie umowy muszą być sporządzone na piśmie pod rygorem nieważności.

 

Warto zatem zawierać tego rodzaju umowy z pracownikami i w ten zabezpieczyć interesy przedsiębiorstwa.

 

Prawnik – Katarzyna Czepiel
Grupa Koksztys

Powrót

Kalendarium

Rok 2017

Rok 2016

Rok 2015

Rok 2014

Rok 2013

Rok 2012