Blog Koksztys
100 zmian dla firm – sprawdź co zmienia się w prawie pracy?

Od 1 stycznia obowiązują nowe przepisy, które wprowadziła ustawa z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz. U. z 2016 r., poz. 2255). Regulacja ustawowa wprowadzona przez ustawodawcę, stanowi jeden z elementów realizacji tzw. pakietu „100 zmian dla firm”. Celem nadrzędnym nowych przepisów jest umożliwienie prowadzenia działalności gospodarczej małym i średnim przedsiębiorstwom na bardziej przejrzystych i przede wszystkim prostszych do zrozumienia zasadach. Wśród przepisów powyższej ustawy znalazły się także nowe uregulowania w zakresie prawa pracy.

Regulaminy obowiązkowe dla pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników

Pierwsza z wprowadzonych zmian modyfikuje dotychczas obowiązujące zasady dotyczące regulaminów wynagradzania. Do 31 grudnia 2016 r. obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania spoczywał na każdym pracodawcy, który w swoich strukturach zatrudniał co najmniej 20 pracowników. Począwszy od 1 stycznia 2017 r. powinność opisana powyżej dotyczyć będzie wszystkich pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników, pod warunkiem, iż nie są oni objęci układem zbiorowym pracy w tym zakresie.
Istotną zmianą, wprowadzoną przez przepisy nowelizujące jest nadanie pracodawcom zatrudniającym co najmniej 20, ale nie więcej niż 49 pracowników, uprawnienia do wprowadzenia regulaminu wynagradzania. Tym samym pracodawcy uzyskali większą swobodę w kształtowaniu zasad wynagradzania albowiem dotychczasowy obowiązek stał się prawem, z którego pracodawcy mogą ale nie muszą korzystać. Jedynym wyjątkiem, gdy pracodawcy muszą wprowadzić regulamin, mimo, że stan zatrudnienia przekracza 20, ale nie przekracza 50 osób, jest sytuacja, gdy z wnioskiem o wprowadzenie regulaminu wynagradzania wystąpi organizacja związkowa. W takim przypadku pracodawca musi ów regulamin wprowadzić.

Opisane powyżej zmiany w zakresie kształtowania praw i obowiązków pracodawców w zakresie regulaminów wynagradzania będą miały zastosowanie w odniesieniu do regulaminów pracy, albowiem będzie się stosowało dokładnie te same regulacje, jak w przypadku regulaminów wynagradzania.

Świadectwa pracy na nowych zasadach

Przed nowelizacją przepisów, w każdym przypadku zakończenia stosunku pracy pracodawca miał obowiązek wydać pracownikowi świadectwa pracy. Po 1 stycznia 2017 r. wprowadzone zostały nowe zasady i tak w przypadku kontynuacji zatrudnienia pracownika przez pracodawcę, jeżeli po zakończonym stosunku pracy następuję kolejny, a przerwa pomiędzy poprzednim a kolejnym stosunkiem pracy nie przekracza 7 dni, pracodawca nie ma obowiązku wydawania stosunku pracy w odniesieniu do poprzedniego stosunku pracy.
Analogicznie, obowiązek wydawania świadectwa pracy został zlikwidowany w odniesieniu do zakończonych okresów zatrudnienia pracy na podstawie umów na okres próbny lub na czas określony, jeżeli od ustania zatrudnienia upłynęło więcej niż 24 miesiące.

Ważny element wprowadzonych zmian stanowią przepisy przejściowe, które nakładają na pracodawców obowiązek wydawania świadectw pracy za okresy pracy trwające do 31 grudnia 2016 r., w odniesieniu do pracowników, którzy zostali zatrudnieni u danego pracodawcy w dniu 1 stycznia 2017 r. na podstawie kolejnej umowy zawartej na okres próbny lub na czas określony. Należy mieć na uwadze fakt, iż wydanie świadectw pracy w tych przypadkach dotyczy wszystkich okresów przed 1 stycznia 2017 r., za które pracownicy nie otrzymali świadectw pracy. Ustawodawca wprowadził termin, w którym ów obowiązek musi zostać zrealizowany, wskazując jako datę graniczną dzień 30 czerwca 2017 r.

Jeśli chodzi o formę świadectwa pracy, należy wskazać, że od dnia 1 stycznia 2017 r. obowiązuje nowy wzór świadectwa pracy, wprowadzony rozporządzeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie świadectwa pracy z dnia 30 grudnia 2016 r. (Dz.U. z 2016 r. poz. 2292).

Formalizm w zakresie umowy o współodpowiedzialności materialnej

W odniesieniu do zasad dotyczących umów określających zasady współodpowiedzialności materialnej pracowników, należy wskazać, że celem zmiany było doprecyzowanie dotychczas obowiązującej regulacji w sposób nie budzący wątpliwości i nie pozostawiający swobody w interpretacji dotyczącej formy, w jakiej umowa powinna zostać zawarta. Dotychczas obowiązujący przepis art. 125 Kodeksu pracy zakładał, że umowa o współodpowiedzialności wymaga zachowania formy pisemnej, jednakże brak było regulacji określających skutki niezachowania formy przewidzianej w tym przepisie. Po zmianach wprowadzonych 1 stycznia 2017 r. nie ma już żadnych wątpliwości, iż umowa musi zostać zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności, a zatem wszelkie ustalenia dotyczące współodpowiedzialności materialnej nie ujęte w formę pisemną będą nieważne, co sprawi, iż nie będą one wywierały żadnych skutków prawnych.

Zmiany i ujednolicenie terminów odwołania do sądu

Do tej pory terminy w jakich pracownik mógł złożyć odwołanie do sądu pracy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy były zróżnicowane, a ich długość uzależniona od przyczyn leżących u podstaw rozwiązania stosunku pracy. W przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem termin na złożenie odwołania wynosił 7 dni, podczas gdy w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia termin ten wynosił 14 dni. Nowelizacja wprowadza zasadę jednolitości znosząc dualizm terminów i stanowiąc, iż bez względu na przyczyny i formę rozwiązania umowy o pracę, pracownikowi zawsze będzie przysługiwał jeden termin na wniesienie odwołania do sądu pracy. Dodatkowo, wychodząc naprzeciw oczekiwaniom pracowników, termin został wydłużony i wynosi obecnie 21 dni.

Termin liczony jest od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę albo zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub o odmowie przyjęcia do pracy.
Także i w tej kwestii ustawodawca wprowadził przepisy intertemporalne, zgodne z którymi w odniesieniu do wypowiedzeń lub rozwiązań bez wypowiedzenia umów o pracę, które miały miejsce w ostatnich dniach grudnia 2016 r. stosuje się termin 21 dni, o ile w dniu 1 stycznia 2017 r. termin na złożenie odwołania nadal biegł. W praktyce oznacza to, iż jeśli ostatni dzień, w którym możliwe było odwołanie się do sądu upływał 1 stycznia 2017 r., to termin ten automatycznie uległ wydłużeniu do 21 dni.

Justyna Ignaszewska
Adwokat
Koksztys Kancelaria Prawa Gospodarczego

Powrót

Kalendarium

Rok 2017

Rok 2016

Rok 2015

Rok 2014

Rok 2013

Rok 2012