Blog Koksztys

O Grupie Koksztys – jednym z liderów na rynku usług prawnych i windykacyjnych, czytaj na ZaplanujBiznes.pl!

W dzisiejszych realiach gospodarczych tylko działające na szeroką skalę wyspecjalizowane podmioty są w stanie zapewnić przedsiębiorcom kompleksowe usługi prawne i windykacyjne w atrakcyjnych cenach oraz przy zachowaniu najwyższego stopnia fachowości. Bez wątpienia Grupa Koksztys zalicza się do tego grona, o czym więcej na ZaplanujBiznes.pl.
Zespół Grupy Koksztys
Więcej

O potrzebach współczesnego rynku z perspektywy przedsiębiorcy na gospodarka.dziennik.pl.

„Spraw sobie prawnika”!

Czy w dzisiejszych czasach można bezpiecznie prowadzić przedsiębiorstwo bez stałej i profesjonalnej obsługi prawnej? Można, ale lepiej nie ryzykować i „sprawić sobie prawnika” – tym bardziej, że to możliwie już za niewielkie pieniądze, jak przekonuje mecenas Ireneusz Koksztys na gospodarka.dziennik.pl. Zachęcamy do lektury artykułu!

http://gospodarka.dziennik.pl/twoje-finanse/artykuly/411559,spraw-sobie-prawnika.html

Więcej

Kancelaria ma być dostosowana do potrzeb Klienta biznesowego – mecenas Ireneusz Koksztys wypowiada się na łamach artykuly-prawne.com.pl.

Optymalna obsługa prawna dla przedsiębiorców

Jakie są nowe tendencje na rynku usług prawnych? Czego od prawników oczekuje współczesny biznes? Jak skutecznie i niedrogo zapewnić swojej firmie bezpieczeństwo prawne? Zachęcamy do zapoznania się z interesującym tekstem zamieszczonym na łamach artykuly-prawne.com.pl, gdzie wypowiedzi na ten temat udzielił mecenas Ireneusz Koksztys.

http://artykuly-prawne.com.pl/2012/11/obsluga-prawna/

Więcej

O zaletach pakietów i usług prawnych online czytaj na finensefakty.pl, gdzie wypowiedzi udzielił mecenas Ireneusz Koksztys.

 Pakiety usług prawnych dostępne online

Stała i profesjonalna pomoc prawnika nie musi być już tylko przywilejem bogatych. Obsługa prawna oferowana w formie pakietu czyni ją bardziej przystępną cenowo i dostosowaną do potrzeb Klienta. Prawników jest coraz więcej i ceny są dostępne również dla niedużej, jednoosobowej działalności – przyznaje mecenas Ireneusz Koksztys na finansefakty.pl.

http://finansefakty.pl/wiadomosci/prawnik-online/

 

Więcej

Omówienie najważniejszych regulacji ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji przez naszego radcę prawnego.

Kiedy przedsiębiorca ma obowiązek przeprowadzić konsultacje?

Uregulowania dotyczące obowiązku przeprowadzenia konsultacji z pracownikami wynikają z ustawy z dnia 07.04.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (zwana dalej ustawą).

Przepisy te znajdują zastosowanie w spółce, w której zatrudnionych jest co najmniej 50 osób. Jak wynika z art. 13 i 14 tejże ustawy pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące:

  • działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;
  • stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
  • działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Pracodawca przekazuje ww. informacje w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz na pisemny wniosek rady pracowników. Informacje te przekazuje w terminie, formie i zakresie umożliwiającym radzie pracowników zapoznanie się ze sprawą, przeanalizowanie tych informacji, a w sprawach, o których mowa w pkt 2 i 3, również przygotowanie się do konsultacji.
Ponadto z art. 14 ustawy wynika, że pracodawca ma prowadzić konsultacje z radą pracowników w sprawach, o których mowa wyżej w art. 13 ust. 1 pkt 2 i 3.

Konsultacje te powinny być prowadzone:

  • w terminie, formie i zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działań w sprawach objętych konsultacjami;
  • w zależności od przedmiotu dyskusji, na odpowiednim poziomie kierowniczym;
  • na podstawie informacji przekazanej przez pracodawcę oraz opinii przedstawionej przez radę pracowników i zdania odrębnego członka rady pracowników;
  • w sposób umożliwiający radzie pracowników odbycie spotkania z pracodawcą w celu uzyskania jego stanowiska wraz z uzasadnieniem odnoszącym się do jej opinii;
  • w celu umożliwienia osiągnięcia porozumienia pomiędzy radą pracowników a pracodawcą.

Zgodnie z ustawą rada pracowników oraz pracodawca prowadzą ww. konsultacje w dobrej wierze oraz z poszanowaniem interesów stron.

Z powyżej przytoczonych przepisów wynika zakres informacji, które pracodawca jest obowiązany przekazywać radzie pracowników. Z analizy art. 13 ust. 1 ustawy wynika, że pracodawca zobowiązany jest przekazywać radzie pracowników informacje dwóch kategorii – dotyczące aktualnej sytuacji oraz działań planowanych w przyszłości.

Pierwsza to wskazana w art. 13 ust. 1 pkt 1 ustawie, działalność i sytuacja ekonomiczna pracodawcy. Natomiast druga kategoria to zatrudnienie i organizacja pracy (art. 13 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy).
Do pracodawcy należy ocena, czy dana informacja mieści się w granicach zakreślonych przez ustawodawcę i powinna zostać przekazana radzie pracowników.

Wśród pierwszej kategorii spraw wymienić można:

  • utratę płynności finansowej,
  • pozyskanie nowego kontraktu istotnego dla działalności pracodawcy,
  • nabycie przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części,
  • połączenie się z innym przedsiębiorcą.

Przy czym wskazać należy, że pracodawca może nie udostępnić radzie pracowników informacji poufnych, jeżeli ich ujawnienie mogłoby poważnie zakłócić jego działalność albo narazić go na znaczną szkodę (art. 16 ust. 2). Ustawa nie określa bliżej zakresu tych informacji. Wydaje się, iż pomocna może być w tej sprawie definicja tajemnicy przedsiębiorstwa, przez którą rozumie się „nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności”.

Wśród drugiej kategorii spraw wymienić można:

  • planowane zwolnienia grupowe,
  • restrukturyzacja zakładu pracy,
  • zmiany wewnętrznej struktury organizacyjnej pracodawcy,
  • zmiany systemu czasu pracy.

Z jednej strony więc, jest to przepis dyscyplinujący, wskazujący, że termin i czas trwania konsultacji nie powinny przeszkadzać pracodawcy w podjęciu konsultowanych działań. Oznacza to, że po przedstawieniu radzie pracowników danej informacji, ma ona prawo wyrazić na jej temat opinię, a poszczególni jej członkowie niezgadzający się ze zdaniem większości, mogą przedstawić odrębne stanowisko.

Należy liczyć się również z tym, że rada może poprosić o uzupełnienie lub wyjaśnienie przedstawionych informacji i wtedy jest to obowiązek pracodawcy. Jednakże pracodawca ma obowiązek przekazywania tylko takich informacji, które posiada, i nie jest zobowiązany, na ewentualne żądanie rady do sporządzania specjalnych zestawień, statystyk itd. Otrzymawszy opinię rady i ewentualne zdania odrębne członków, pracodawca powinien umożliwić jej spotkanie na odpowiednim poziomie kierowniczym, w zależności od przedmiotu dyskusji. Podczas spotkania z reprezentantem pracodawcy powinna odbyć się właściwa konsultacja, a więc wymiana poglądów i podjęcie dialogu.

Konsultacja taka powinna być prowadzona na podstawie opinii rady i ewentualnych zdań odrębnych. Preferowanym sposobem zakończenia procesu informacyjno-konsultacyjnego jest osiągnięcie porozumienia pomiędzy radą a pracodawcą w przedmiotowym zakresie. Ustawa jednak porozumienia takiego nie wymaga bezwarunkowo. W każdym wypadku pracodawca powinien jednak wyrazić swoje stanowisko wobec opinii rady. Stanowisko wobec zdań odrębnych nie jest obowiązkowe.

O pierwszej kategorii spraw rada powinna zostać poinformowana przed wystąpieniem tych zmian lub podjęciem działań podlegających informowaniu. W założeniu, przekazywanie informacji ma na celu wskazanie przedstawicielom pracowników zamierzonych zmian przed ich zaistnieniem, tak aby pracownicy byli świadomi konsekwencji związanych z tymi działaniami. Forma przekazania informacji jest dowolna. Mogą one być przesłane za pomocą poczty elektronicznej, wręczone na elektronicznym nośniku informacji, przesłane lub wręczone na piśmie. Raczej informacje te nie powinny być przekazywane ustnie (np. podczas spotkania), ponieważ rada może mieć trudności z przeanalizowania tak otrzymanych informacji i przygotowaniem się do ewentualnych konsultacji. Z punktu widzenia pracodawcy, informacje należałoby tak doręczać, aby mieć dowód ich przekazania (pokwitowanie, awizo listu poleconego etc.). Oczywiście możliwe jest przekazanie pewnych informacji przez pracodawcę ustnie w czasie spotkania z radą, ale w takim przypadku powinny one zostać odnotowane w treści protokołu ze spotkania.

Wskazać też należy, iż niedopełnienie obowiązku powiadomienia rady pracowników i przeprowadzenia z nią konsultacji nie ma wpływu np. na transakcję sprzedaży udziałów, może jednak wiązać się z ryzykiem nałożenia na pracodawcę (co do zasady na zarząd) kary ograniczenia wolności lub grzywny.

mec. Anna Mościńska
Radca Prawny
Więcej

W dniu 28 stycznia 2010 r. weszła w życie Ustawa z dnia 17 grudnia 2009 r. (Dz. U. 2010 nr 3 poz. 13) o zmianie ustawy o ochronie praw lokatorów, mieszkaniowym zasobie gminy i o zmianie Kodeksu cywilnego oraz o zmianie niektórych innych ustaw, wprowadzająca najem okazjonalny.

Co nowego?

Najem okazjonalny jest nową kategorią umowy najmu, w założeniu polepszającą sytuację prawną wynajmującego. Dzięki wprowadzeniu tej regulacji łatwiejsza będzie eksmisja dawnego najemcy – zniesiono przysługujące mu wcześniej uprawnienie do pomieszczenia tymczasowego. Również w stosunku do najmu tradycyjnego uproszczono sposób rozliczenia najmu okazjonalnego z urzędem skarbowym. Umowę najmu okazjonalnego może zawrzeć osoba fizyczna będąca właścicielem lokalu, nie prowadząca działalności gospodarczej w zakresie wynajmowania lokali, na czas określony do 10 lat.

Co w praktyce różni najem okazjonalny od zwykłego najmu?

  • Gwarancja notarialna (w przypadku najmu okazjonalnego) – jest to oświadczenie najemcy wyrażone w formie aktu notarialnego stanowiące załącznik do umowy najmu okazjonalnego, w którym najemca poddaje się egzekucji i zobowiązuje się do opróżnienia i wydania lokalu mieszkalnego używanego na podstawie umowy najmu okazjonalnego po rozwiązaniu tej umowy.
  • Najemca ma obowiązek wskazać (w umowie, w załączniku do niej albo oświadczeniu notarialnym) inny lokal, w którym mógłby zamieszkać w razie wykonania egzekucji obowiązku opróżnienia wynajmowanego lokalu. Konieczne jest oświadczenie właściciela lokalu „zastępczego” lub osoby posiadającej tytuł prawny do takiego lokalu o wyrażeniu zgody na zamieszkanie u niego najemcy i jego domowników w razie przymusowej wyprowadzki z wynajmowanego lokalu. Wynajmujący może zażądać, żeby to oświadczenie miało notarialnie poświadczony podpis.
  • Dotychczas właściciel nie mógł eksmitować lokatora, który nie chciał się wyprowadzić z wynajmowanego mieszkania, mimo że umowa najmu została rozwiązana. Wyroki eksmisyjne często były nieskuteczne, ponieważ aby dokonać eksmisji, lokator musi otrzymać lokal socjalny. Nowe przepisy rozwiązują ten problem.
  • Umowa najmu okazjonalnego musi być zarejestrowana w urzędzie skarbowym w ciągu 14 dni od daty rozpoczęcia najmu.
  • Umowę z najemcą podpisuje się na czas oznaczony nie dłuższy niż 10 lat.

Jak zawrzeć umowę?

Umowę najmu okazjonalnego zawiera się w formie pisemnej, na czas oznaczony (maksymalnie do 10 lat). Do umowy obowiązkowo należy załączyć:

  • Oświadczenie najemcy, w formie aktu notarialnego, o poddaniu się egzekucji i zobowiązaniu się do opróżnienia i wydania lokalu używanego na podstawie umowy o najem okazjonalny lokalu
  • Wskazanie przez najemcę lokalu, do którego ma być przeprowadzona eksmisja.
  • Oświadczenie właściciela lokalu lub osoby posiadającej tytułu prawny do lokalu o wyrażeniu zgody na zamieszkanie najemcy i osób z nim zamieszkujących w lokalu wskazanym w oświadczeniu. Na żądanie wynajmującego należy załączyć oświadczenie z podpisem notarialnie poświadczonym.

Zawarcie umowy, można uzależnić od wpłacenia przez najemcę kaucji w wysokości do kwoty 6-krotności czynszu przysługującego wynajmującemu za jeden miesiąc na dzień rozpoczęcia najmu.

Dodatkowe obowiązki

Właściciel zobowiązany jest zgłosić zawarcie umowy najmu okazjonalnego, właściwemu ze względu na jego miejsce zamieszkania, naczelnikowi urzędu skarbowego w ciągu 14 dni od dnia rozpoczęcia najmu. Nie dokonanie zgłoszenia, skutkuje wyłączeniem stosowania przepisów o najmie okazjonalnym na rzecz pełnej regulacji ustawy o ochronie praw lokatorów i zasobie mieszkaniowym gminy.

Paulina Szewczyk
Aplikant radcowski
Departament Prawny

Więcej

Kalendarium

Rok 2017

Rok 2016

Rok 2015

Rok 2014

Rok 2013

Rok 2012